Gestión del talento
Introducción
La gestión del talento es un conjunto de procesos organizativos integrados de recursos humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a empleados productivos y comprometidos. El objetivo de la gestión del talento es crear una organización sostenible de alto rendimiento que cumpla sus metas y objetivos estratégicos y operativos.
Por qué
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Esta caja de herramientas de gestión del talento ayuda a los líderes a
- atraer, desarrollar y retener a empleados productivos y comprometidos.
- identificar, desarrollar y desplegar el talento adecuado para cumplir las prioridades estratégicas de la organización a corto y largo plazo.
- acelerar el desarrollo de los empleados identificando las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización.
- identificar las reservas de talento internas y transferir el conocimiento a otros dentro de la organización.
Qué puede esperarse
En siete pasos, esta caja de herramientas le ayudará a atraer, desarrollar y retener empleados productivos y comprometidos. Aquí encontrará una guía paso a paso, herramientas, ejemplos y otros recursos para la gestión del talento.
Paso 1: Identifique las necesidades de talento
- Cree una definición organizativa del talento en consonancia con las prioridades estratégicas a largo plazo: "¿Cuál es el talento que necesita la organización?" La definición debe reflejar los valores fundamentales de la organización.
- Identifique posiciones críticas en base de la estrategia de la organización.
- Identifique y se centre en las capacidades críticas.
Este breve vídeo de Nelson Mora Gómez le guía por los pasos básicos de la gestión del talento:
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Paso 2: Evalúe el talento en función del potencial
- Identifique las carencias de talento que tiene dentro de la organización. ¿Va a contratar a nuevos empleados o va a centrarse en identificar el talento dentro de su organización?
- Formule los criterios y el proceso de identificación de los "altos potenciales". El potencial suele evaluarse como una combinación de los factores: comportamiento, valores, atributos, estiramiento.
- Identifique a los empleados de alto potencial basándose en el proceso y los criterios articulados.
- Vea este breve vídeo de Canadian HR Reporter sobre cómo identificar a los empleados con alto potencial:
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Paso 3: Defina las reservas de talento
- Mapee a sus empleados en función de su rendimiento y potencial de rendimiento en nueve segmentos/pools de talento distintivos como en la matriz de las Nueve Cajas. Vea el siguiente vídeo que explica las Nueve Cajas en 90 segundos.
- Cree los perfiles de los empleados con los puntos fuertes y las posibles carencias basándose en esta evaluación para los empleados de "Alto rendimiento, alto potencial", "Alto rendimiento, medio potencial" y "Medio rendimiento, alto potencial"
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Paso 4: Asigne los sucesores a los roles críticos
- Asigne los sucesores potenciales a las funciones críticas identificadas, basándose en los perfiles de los empleados creados tras la evaluación.
- ¿Por qué es importante? Vea este vídeo "dramático" para comprender la importancia de la planificación de la sucesión para mantener el talento dentro de su organización.
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Paso 5: Elabore planes de desarrollo
- Elabore planes de desarrollo junto con cada uno de los empleados seleccionados. Estos deben crearse centrándose en las áreas de desarrollo identificadas tras la evaluación para satisfacer las necesidades de sucesión y crecimiento profesional.
Paso 6: Ejecute los planes de desarrollo
- Ejecute los planes de desarrollo de cada empleado. Los planes de desarrollo suelen recoger dos o tres objetivos de desarrollo. Por ejemplo, la mejora continua podría ser un área de desarrollo con objetivos de desarrollo en torno al aprendizaje formal, las actividades en el trabajo, los ejercicios de reflexión, el coaching/la tutoría, etc.
- Piense también en qué cursos, presenciales o en línea, podrían apoyar a su alto potencial en su crecimiento.
Paso 7: Supervise y mida los resultados
- Siga regularmente el progreso de los planes de desarrollo.
- Haga un seguimiento de la cobertura de la sucesión para los puestos críticos.
- Controle los niveles de retención de sus talentos clave.
Key To Success
- Participación activa y respaldo de los altos ejecutivos.
- Alineación del programa con la dirección estratégica de la organización.
- La aportación, el compromiso y la participación de los empleados.
- Comunicación eficaz del programa por parte de la organización.
Desafíos
- La gestión de talentos es un proceso que tiene beneficios a largo plazo, pero muchas organizaciones sólo tienen margen para centrarse en el corto y medio plazo.